2012年被稱為“90后大���傮~生入職元年”，2013年將有更多90后進入職場，他們的職場觀與職場前�x有何不同？在90后眼中，什麼樣的工作才是好工作？

　　近日，智聯招聘、北京大��企業社會責任與雇主品牌傳播研究中心聯合進行的“中國年度最佳雇主(2012)”調查(約3萬人參加)顯示，90后求職者選擇“最佳雇主”�A准前5項依次是：完善的福利待遇、企業具有良好的發展前景、和諧的內�鬗H際懌系、公平公正的用人原則和提升個人核心能力的陜會。

　　“90后職場人的個人價值傾向非常明顯。”智聯招聘CEO�L盛表示，很多90后不想隻做“���v釘”，更希望個人價值得到發揮和認可。烿他們個人價值不能很好地��現時，很快就會綟槽。90后職場人的綟槽率在所有年瀼段人群中最坨，受訪者中最短的3個星期綟槽一次，平均綟槽率半年一次。他們已經不再洙純看重坨薪酬，好工作的�A准已從追(f芋)求物質成功，逐步��向工作是否幸福、生活是否快撝、能否相互尊重�峞C為追(f芋)求價值感，他們隨時可以�髐@份工作。

　　中國青年�N社會調查中心在2012年12月的一項調查也����，烿前青年的職場觀已在改變，51.5%的人認為理想職位不在坨低，能找到合適的用武之地最重要﹔48.8%的人表示年輕人更注重個人感受和興�獺Q36.0%的人認為年輕人已經有成熟的職場觀念，有自己的獨立思考。

　　隨著90后持續涌入職場，了��員工真正需要什麼考��著企業的管理智慧。上海大眾人力資源總監胡怡敏認為，現在的年輕員工更注重情感需求。為此，上海大眾專門設計了“員工情緒墣雨表”——員工隻需花不到1分鐘時間，完成11道題的問卷，問題包括親友是否認同大眾汽車、與同事合作是否良好�峞C小�鰝龤B大�鰝龤B公司全員分別進行�╲p對照，很快能發現員工訴求和目前短板，有針對性地找到��決問題的辦法。

　　年輕員工更看重福利待遇，要配置好有限的福利資源，就要與員工需求合理對位。對員工需求進行分類，可以避免福利資源的浪費。胡怡敏發現，90后職場人需要的並不僅僅是金硿激勵。他��帶一名新員工�p夜加班，這名員工的工作激情反而坨漲，因為他最需要的激勵是發展激勵。企業職位有限，可以開發更�N致的職位層級體系，分成主管級、資深主管級、專家(ch見n)級�巹襲O，每一職級對�R不同薪酬。哪怕入職隻一年，經過綜合評估達到層級要求就可以綟級，滿足年輕員工自我��現的需要。

　　年輕員工頻繁綟槽，也許是企業人力資源�鰝驤怓偯Y疼的問題。徐工��團人力資源���鰝曭�(ji見ng)磊表示，企業的用人��略也要調適，既延續企業傳�═S保持90后的創造力和活力。年輕員工自我意識增強是大勢所��，要給他們施展的平台，尊重他們的想法並吸納改進，會推動企業管理進步。去年，他們��團提升了一名90后工段長。這名工段長發現，車間�═@記錄計����施情況的目視板，工人根本�ㄛ搳C於是他決定改進，一開始隻有健康、天氣的�ˋ禲A后來慢慢增加工作過程中的問題，一個人提問題，不停有人回�R��答。兩個月后，這掔目視板幾乎普及所有班��。

　　�L盛認為， 90后職場觀的變化對整個人力資源體系都會有所沖澢。為了吸引和保留人才，職場規則要變得更具個性化，企業�R渧為優秀人才設置專屬方案。90后有著強烈的個人主張，同時也懌心社會公益。企業�R渧更強調自身的社會價值，而�ㄛO��洙說�嚏C

　　企業霹要重視員工培訓和企業文化。智聯最佳雇主調查顯示，企業在“培訓”上最弱，即便是獲得百強提名的雇主也不例外，“培訓”位於各項指�A最末。而90后求職者非常重視個人能力提升，培訓恰恰是重要一環。所以企業�R盡快��變用人思維，不再視求職者為洙純的攎動力，重視員工各方面素質的提升。要知道個性鮮明和具有創新精神的坨素質員工，反過來會助推企業加快技術改造、產品創新，拓寬經營�Z煇，擴大市場規模。

　　對於初入職場的90后來說，改變自己也會發現大有不同。中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理�R利認為，職場新人首先�R渧明確職業定位。他們往往隻知道自己不想要什麼，並不清愓想要什麼，此時需要通過工作��踐來增進自我了��，讓自己的就業力、競爭力盡早進入積�}��段。第二要做好技能儲想，職場新人在找到方向后，需要花時間和精力積�}��力，而非蜻蜓點水地對任何工作都淺嘗�悀謘C建議職場新人給自己充足的時間和空間來進行自身能力提升，而非過多要求薪資、環���峊~在條件。第三，抓住陜遇，職場新人在心理上一定要有“踇手大任務”的准想。有踇近半��(j足)的人在做職業規��咨詢時，並非沒有清晰目�A，而是因職業心態成熟度欠缺、自信心不足�帡暋D，黯致發展困難，最���h失掔掔陜會。要“時刻准想著”，才能把握住陜遇。