當(dāng)前，人才是第一資源的戰(zhàn)略地位愈發(fā)凸顯。人才評(píng)價(jià)作為引領(lǐng)人才發(fā)展的“指揮棒”與“風(fēng)向標(biāo)”，其評(píng)價(jià)導(dǎo)向的科學(xué)性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)性，直接關(guān)系到人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量。

然而，傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)模式中存在的“四唯”傾向尚未完全破除，分類分層評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊、評(píng)價(jià)維度與實(shí)際貢獻(xiàn)脫節(jié)、評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制割裂等問題依然存在。要讓人才評(píng)價(jià)真正發(fā)揮“指揮棒”作用、釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，需要聚焦關(guān)鍵環(huán)節(jié)精準(zhǔn)發(fā)力，從破解評(píng)價(jià)“異化”難題、構(gòu)建分類分層體系、打通評(píng)價(jià)激勵(lì)閉環(huán)三個(gè)維度入手，讓價(jià)值貢獻(xiàn)真正成為丈量人才的核心標(biāo)尺。

破解人才評(píng)價(jià)“異化”難題

針對(duì)人才評(píng)價(jià)體系中存在的一些重形式輕實(shí)質(zhì)的問題，需從理念革新與框架設(shè)計(jì)層面破局。要確立價(jià)值貢獻(xiàn)的核心地位，將評(píng)價(jià)邏輯從符合指標(biāo)轉(zhuǎn)向解決實(shí)際問題，明確各類人才評(píng)價(jià)必須緊扣國(guó)家戰(zhàn)略需求、行業(yè)發(fā)展瓶頸和民生迫切需要，建立“問題導(dǎo)向—?jiǎng)?chuàng)新實(shí)踐—價(jià)值產(chǎn)出”的評(píng)價(jià)主線，從源頭上扭轉(zhuǎn)“為評(píng)而研”“為獎(jiǎng)而創(chuàng)”的功利化傾向。

優(yōu)化現(xiàn)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的一些量化指標(biāo)設(shè)置，對(duì)基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的人才評(píng)價(jià)可以弱化論文數(shù)量等剛性要求，加以成果原創(chuàng)性、學(xué)科影響力等質(zhì)性判斷；對(duì)應(yīng)用領(lǐng)域的人才評(píng)價(jià)可以剝離職稱學(xué)歷與資源分配的直接掛鉤，建立以技術(shù)成熟度、市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率為核心的評(píng)估體系。如江蘇建立職稱評(píng)審“綠色通道”，推行代表作評(píng)價(jià)，替代傳統(tǒng)的論文專利數(shù)量要求，取消人才稱號(hào)、獎(jiǎng)項(xiàng)與職稱評(píng)定直接掛鉤，將橫向科研與縱向科研擺在同等重要位置等，打破學(xué)歷資歷等限制，不拘一格選拔人才。目前已有近3000人通過(guò)“綠色通道”獲評(píng)高級(jí)職稱。

針對(duì)人才評(píng)價(jià)主體相對(duì)單一、市場(chǎng)化社會(huì)化參與不足的問題，可培育專業(yè)化第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，建設(shè)涵蓋同行專家、行業(yè)代表、服務(wù)對(duì)象等多方參與的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建開放多元的評(píng)價(jià)治理格局。如深圳福田首創(chuàng)“成就制+積分制+舉薦制”人才評(píng)價(jià)體系，引入社會(huì)、市場(chǎng)、用人單位、第三方等評(píng)價(jià)主體，打破單一評(píng)價(jià)指標(biāo)，從教育背景、緊缺程度、用人單位評(píng)價(jià)等維度給予積分，實(shí)現(xiàn)人才應(yīng)享盡享。

構(gòu)建分類分層的人才評(píng)價(jià)體系

構(gòu)建分類分層的人才評(píng)價(jià)體系是破解“一把尺子量到底”的關(guān)鍵路徑，可以為各類人才打造個(gè)性化發(fā)展賽道，實(shí)現(xiàn)人才效能的最大化釋放。

分類評(píng)價(jià)是指在實(shí)踐中按基礎(chǔ)研究、應(yīng)用技術(shù)、社會(huì)服務(wù)人才等不同領(lǐng)域的創(chuàng)新邏輯，設(shè)定不同的貢獻(xiàn)標(biāo)尺。對(duì)基礎(chǔ)研究人才，側(cè)重原創(chuàng)理論突破與學(xué)科發(fā)展引領(lǐng)，建立長(zhǎng)周期考核機(jī)制；對(duì)應(yīng)用研究與工程技術(shù)人才，聚焦技術(shù)轉(zhuǎn)化效能與產(chǎn)業(yè)升級(jí)貢獻(xiàn)，強(qiáng)化市場(chǎng)認(rèn)可度與用戶滿意度評(píng)估；對(duì)社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域人才，突出公共價(jià)值創(chuàng)造，將服務(wù)對(duì)象獲得感、基層治理效能作為核心指標(biāo)，引導(dǎo)人才向教育、醫(yī)療等領(lǐng)域流動(dòng)。如四川成都發(fā)布《成都市人才分類目錄》，明確6大類共224項(xiàng)人才支持類型，并實(shí)施精準(zhǔn)化差異化人才分類認(rèn)定。

分層評(píng)價(jià)則是指根據(jù)人才成長(zhǎng)周期，分別按青年、骨干、領(lǐng)軍人才階段劃分，建立差異化的評(píng)估機(jī)制。對(duì)青年人才注重潛力評(píng)估，通過(guò)“揭榜掛帥”“賽馬制”等方式提供早期支持，破除資歷壁壘；對(duì)骨干人才強(qiáng)化實(shí)績(jī)考核，在重大任務(wù)中考察其攻堅(jiān)克難能力，給予項(xiàng)目資源傾斜；對(duì)領(lǐng)軍人才實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)，關(guān)注其在學(xué)科布局、團(tuán)隊(duì)培育、產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)等方面的長(zhǎng)期影響，突出對(duì)國(guó)家戰(zhàn)略需求的響應(yīng)能力。如上海等地打破論資排輩的舊觀念，對(duì)在重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中作出重要貢獻(xiàn)的青年科技人才，如取得基礎(chǔ)研究及應(yīng)用研究重大成果、突破關(guān)鍵核心技術(shù)、解決重大工程技術(shù)難題等的，探索實(shí)施特殊的晉升機(jī)制。

打通人才評(píng)價(jià)的激勵(lì)閉環(huán)

人才評(píng)價(jià)改革的關(guān)鍵在于破除“評(píng)用兩張皮”現(xiàn)象，構(gòu)建評(píng)價(jià)與激勵(lì)深度融合的機(jī)制，打通人才評(píng)價(jià)的激勵(lì)閉環(huán)。既通過(guò)資源傾斜，讓價(jià)值貢獻(xiàn)者獲得發(fā)展機(jī)遇與物質(zhì)回報(bào)，又通過(guò)榮譽(yù)體系提升其社會(huì)認(rèn)同，讓價(jià)值貢獻(xiàn)者“名利雙收”。

一方面，建立貢獻(xiàn)與回報(bào)成正比的資源配置機(jī)制，將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬待遇、項(xiàng)目支持、職稱晉升直接掛鉤，對(duì)在核心技術(shù)攻關(guān)、民生改善等領(lǐng)域作出突出貢獻(xiàn)的人才，開辟優(yōu)先通道，讓創(chuàng)新效能高、社會(huì)價(jià)值大的人才獲得更多發(fā)展資源，形成多貢獻(xiàn)、多支持的正向激勵(lì)。如廣東等地建立的人才貢獻(xiàn)積分制，將評(píng)價(jià)結(jié)果與住房保障、項(xiàng)目資助直接掛鉤，積分高的人才可優(yōu)先獲得千萬(wàn)級(jí)科研經(jīng)費(fèi)支持。

另一方面，聚焦構(gòu)建精準(zhǔn)化、長(zhǎng)效化的價(jià)值認(rèn)可體系，讓不同類型、不同階段的人才的貢獻(xiàn)都能得到激勵(lì)。針對(duì)基礎(chǔ)研究人才成果周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，建立“里程碑式”榮譽(yù)跟蹤機(jī)制，在科研突破關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)給予階段性表彰，而非等到最終成果問世后才進(jìn)行評(píng)價(jià)認(rèn)可；對(duì)于應(yīng)用技術(shù)人才，將市場(chǎng)反饋、用戶評(píng)價(jià)納入榮譽(yù)評(píng)定維度，根據(jù)技術(shù)應(yīng)用產(chǎn)生的實(shí)際效益動(dòng)態(tài)調(diào)整表彰等級(jí)。同時(shí)推行“貢獻(xiàn)檔案”終身記錄制度，把人才在不同崗位、不同時(shí)期的貢獻(xiàn)成果系統(tǒng)歸集，作為其職業(yè)發(fā)展各階段榮譽(yù)授予、資源支持的重要依據(jù)。這種精準(zhǔn)適配的認(rèn)可模式，既能讓短期內(nèi)作出突出貢獻(xiàn)的人才快速獲得肯定，也能讓長(zhǎng)期深耕領(lǐng)域的人才感受到持續(xù)的價(jià)值尊重，避免“一次性表彰”的激勵(lì)衰減問題。

人才評(píng)價(jià)改革不是簡(jiǎn)單的調(diào)整，而是一場(chǎng)圍繞價(jià)值貢獻(xiàn)的系統(tǒng)性構(gòu)建。唯有持續(xù)校準(zhǔn)人才評(píng)價(jià)“指揮棒”的方向，讓價(jià)值貢獻(xiàn)者有回報(bào)、有尊嚴(yán)、有動(dòng)力，才能真正激活人才創(chuàng)新創(chuàng)造的“一池春水”，為新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略筑牢堅(jiān)實(shí)根基。

（作者：曹正 張華春，分別系西南石油大學(xué)副研究員、教授）

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