每周承擔十余課時的教學，課后還需投入大量時間答疑、指導學生論文；科研上，“非升即走”的考核壓力懸在頭頂，必須在有限聘期內爭分奪秒申請課題、發(fā)表高水平論文；此外，還有繁重的院系行政事務、學科建設、會議活動等擠占本就有限的精力……近年來，高校青年教師群體的“負擔過重”問題引發(fā)廣泛關注。日前，教育部等六部門印發(fā)《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），明確“減輕非教學科研負擔，減少安排青年教師從事一般行政事務性工作”等，奠定“減負松綁”基調。

《指導意見》的出臺，是高校青年教師政策支持體系從“項目思維”“制度思維”向“生態(tài)思維”的重要跨越。黨的十八大以來，黨和國家高度重視青年教師成長，2012年起實施專項人才計劃，2018年出臺《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，構建了較為完整的制度保障體系，吹響了推進教師隊伍建設改革的集結號。此次《指導意見》著力優(yōu)化科研與教學生態(tài)，有利于系統(tǒng)提升青年教師隊伍的整體素質與核心競爭力，為高等教育事業(yè)高質量發(fā)展夯實根基。從宏觀上看，此舉是深入貫徹教育、科技、人才“三位一體”戰(zhàn)略的關鍵部署，能夠從源頭強化國家戰(zhàn)略人才力量，為創(chuàng)新驅動發(fā)展提供持續(xù)動能，支撐保障教育強國、科技強國和人才強國建設。

嘗試建設更加公平、包容、可持續(xù)的發(fā)展生態(tài)。一是改革評價機制，破除“唯帽子、唯論文”。以取消人才稱號作為評價指標、推行代表性成果評價、打破以量化排名為主的“符號化激勵”等，推動科研評價從“制度同構”轉向尊重學術多樣性與深度；營造包容“慢科研”與范式創(chuàng)新的學術生態(tài)，構建支持學術自主發(fā)展的制度環(huán)境。二是規(guī)范人才引育，強化全過程培養(yǎng)。以放寬高技能人才的年齡與學歷限制、實施職業(yè)發(fā)展導師制、設立預聘長聘制等，減輕青年教師短期績效壓力，拓展其成長空間，增強歸屬感，推動人才管理從“契約約束”向“心理契約”轉型，力促人才與組織目標的長期契合。三是提升服務保障，營造潛心育人環(huán)境。通過薪酬與住房保障改革，緩解青年教師生活壓力；精簡非教學科研事務，釋放其認知資源，為教師專注教學科研、激發(fā)內在動機與創(chuàng)造力提供制度支持與條件保障。四是優(yōu)化教學評價，引導教師回歸本職。提高教學業(yè)績和成果在績效分配、職稱評聘中的權重，進一步樹牢教學工作中心地位；將課程建設、教學改革成果納入學術評價體系，糾正“重科研、輕教學”傾向，推動教學與科研協(xié)調發(fā)展，實現(xiàn)育人本位回歸。

真正做到讓青年教師輕裝上陣，要多方施策、久久為功。首先需健全協(xié)同治理機制，將《指導意見》的宏觀要求分解為重點任務清單、部門責任清單和跨部門協(xié)作事項清單，明確各項任務的責任主體、時間節(jié)點與成果形式，落實定期調度與聯(lián)合督辦，確保責任層層傳遞、協(xié)同無縫銜接，形成政策合力。其次需深化評價體系改革，發(fā)揮改革“指揮棒”作用，建立以教書育人實績和創(chuàng)新發(fā)展貢獻為導向的多維評價體系。實施長周期評估，支持青年教師潛心從事原創(chuàng)性研究；將評價結果與職稱晉升、績效分配、資源分配強掛鉤，真正實現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)得”，激發(fā)青年教師內生動力。還需推動資源精準下沉，激活院系主體作用，賦予院系在教師聘任、考核與資源分配上更大自主權，使其能“因學科施策”。建實建強高校教師發(fā)展中心，打造資源整合與賦能平臺，為青年教師提供全周期支持，包括系統(tǒng)化培訓、科研平臺接入、心理健康服務等。最后落實動態(tài)閉環(huán)管理。建立“監(jiān)測－評估－反饋－改進”的動態(tài)閉環(huán)管理系統(tǒng)，圍繞隊伍建設核心維度設定量化指標，要求高校開展自查和總結；引入第三方獨立評估，定期對政策落實效果進行客觀研判；暢通青年教師反饋渠道，將監(jiān)測評估結果與一線意見作為優(yōu)化政策的重要依據(jù)，保障《指導意見》持續(xù)煥發(fā)生命力。

（作者：仇芳，系浙大寧波理工學院講師）

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