32歲、33歲、35歲，分別是天津大學建筑工程學院鄧楚涵、化工學院王躍飛、機械工程學院連賓賓三位青年教師晉升為正高級專業(yè)技術職務時的年齡。這組數(shù)字背后，是一場以考核評價改革為牽引的人才發(fā)展制度創(chuàng)新。

近日，教育部等六部門發(fā)布《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》，指導意見提出，改革考核評價機制，激發(fā)青年教師隊伍活力。

天津大學從最初的“青年特聘研究員”制度，到“青年正高參評”制度，再到如今實施的“U35計劃”，始終堅持以深化教師評價改革為突破口，破除“唯年限”“唯資歷”問題，結(jié)合時代背景先試先行，持續(xù)完善青年教師晉升正高級專業(yè)技術職務特殊通道。學校將評價“指揮棒”指向質(zhì)量、貢獻與發(fā)展?jié)摿?，推動青年教師成長與學校高質(zhì)量發(fā)展同頻共振。

多元評價拓寬晉升通道

在天津大學，部分青年教師能夠在較短時間內(nèi)完成從入職到正高級專業(yè)技術職務的跨越。這并非簡單的“破格提拔”，而是學校圍繞青年教師成長規(guī)律，對評價機制進行系統(tǒng)重構(gòu)和持續(xù)完善的結(jié)果。

“關鍵不是速度快慢，而是晉升通道是否清晰?！碧旖虼髮W黨委教師工作部部長、人事處處長馬德剛表示，近年來，學校持續(xù)推進分層分類的多元評價改革，核心在于將具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處煆某Ｒ?guī)職稱評聘體系中精準識別出來，給予與其成長階段相匹配的評價機制。

圍繞這一目標，天津大學實施“U35計劃”，面向已取得一定高水平研究成果、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ?5歲以下青年教師，設置正高級專業(yè)技術職務崗位晉升的專門通道。該計劃明確不以任職年限、資歷排序、職稱級別等作為前置條件，通過校內(nèi)外高水平專家評議，重點依據(jù)代表性成果和未來發(fā)展規(guī)劃，綜合考察青年教師學術業(yè)績、創(chuàng)新能力和發(fā)展前景，著力破除“論資排輩”和“四唯”傾向。

鄧楚涵、王躍飛、連賓賓都是“U35計劃”的受益者。

連賓賓是學校首批8位“U35計劃”入選者之一。2019年，她入職天津大學，以準聘副教授身份加入團隊。此后，她所在團隊的成果取得天津市自然科學獎特等獎等多項獎項。同時，她指導學生參加機器人競賽屢獲佳績，獲評優(yōu)秀指導教師。在“U35計劃”支持下，連賓賓于2024年晉升為教授。

“這條晉升通道非常清晰，讓我明確知道自己處在什么階段，以及下一步努力的方向?！边B賓賓說。在連賓賓看來，評價機制的變化為青年教師帶來了更穩(wěn)定的發(fā)展預期。“不再是等年限、拼資歷，而是看你是否在做有前瞻性的研究，是否具備支撐學科未來發(fā)展的能力?！边B賓賓說。

鄧楚涵對身份轉(zhuǎn)變帶來的積極影響深有體會：“身份的轉(zhuǎn)變，對科研工作的推動是立竿見影的。”鄧楚涵于2023年入職天津大學，在“U35計劃”支持下，他在較短時間內(nèi)完成了從副教授到教授的晉升。鄧楚涵坦言，成為教授和博導后，他得以組建穩(wěn)定的研究團隊，圍繞既定方向持續(xù)深耕。目前，鄧楚涵已招收6名博士生、10余名碩士生，科研推進效率顯著提升。憑借前期積累的科研成果和扎實的團隊基礎，不久前，他又成為國家重點研發(fā)計劃項目負責人，致力于將科研成果轉(zhuǎn)化為應用于防災減災的實際能力。

同樣受益于評價機制改革的還有王躍飛。2025年，他通過“U35計劃”晉升為研究員。“身份轉(zhuǎn)變后，自身競爭力明顯提升?！蓖踯S飛表示，他不僅牽頭申報更高層次科研項目，與企業(yè)的合作也更加順暢。目前，王躍飛團隊開發(fā)的核酸藥物遞送系列產(chǎn)品已獲得天使輪投資并實現(xiàn)生產(chǎn)銷售。同時，團隊正與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)多款功能多肽產(chǎn)品，力爭推動形成重大產(chǎn)學研合作成果。

“評價的目的不是簡單‘評職稱’，而是讓合適的人在合適的階段承擔合適的責任。”馬德剛說，圍繞青年教師不同發(fā)展階段，學校還構(gòu)建了由卓越教授、講席教授、菁英教授、英才教授、英才副教授等組成的校內(nèi)人才計劃崗位體系，堅持不唯“帽子”，建立以水平、業(yè)績和貢獻為導向的評價標準，形成清晰、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。

同時，針對不同發(fā)展路徑和崗位特點，天津大學在專業(yè)技術職務評聘中設置了多元晉升通道。馬德剛表示，這些晉升通道包括校級教學學術型教授、先進技術類和科技成果轉(zhuǎn)化類研究員、智庫類研究員，以及長期掛職外派人員晉升通道，助力學校持續(xù)探索更加科學、靈活的人才評價機制。

如今，天津大學通過持續(xù)優(yōu)化分層分類多元評價體系，正努力將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為青年教師成長的現(xiàn)實動能。

制度松綁釋放創(chuàng)新動能

天津大學構(gòu)建的評價創(chuàng)新體系，正在反哺學校整體科研與育人質(zhì)量的提升。

數(shù)據(jù)顯示，2025年，天津大學共有28位學者入選科睿唯安全球高被引科學家名單；在斯坦福全球前2%頂尖科學家榜單中，175人入選“終身科學影響力”榜單，417人次入選“年度科學影響力”榜單。

“這其中相當一部分是青年教師?！瘪R德剛表示，評價改革的目標就是通過合理的制度設計，讓真正有潛力的青年教師更早進入重大科研和教學任務一線，在實踐中經(jīng)受鍛煉、加速成長。

在通過改革不斷釋放評價機制活力的同時，天津大學也清醒認識到，青年教師評價改革仍需持續(xù)優(yōu)化。

“如何進一步統(tǒng)籌教學與科研評價，避免青年教師在不同考核要求之間左右為難，仍然需要在實踐中不斷完善?！瘪R德剛坦言，學校下一步將繼續(xù)健全多元評價機制，更加注重對教師立德樹人實績和服務國家戰(zhàn)略貢獻的綜合考量。

“改革的最終目的，是讓青年教師心無旁騖干事創(chuàng)業(yè)?！瘪R德剛說，“我們希望通過持續(xù)優(yōu)化考評和支持體系，真正激活青年教師隊伍的創(chuàng)新潛能，讓他們在服務國家、引領學科發(fā)展中實現(xiàn)個人價值?！?/p>

從制度破題，到實踐落地，再到不斷校準優(yōu)化，天津大學的探索表明：當評價“指揮棒”真正指向質(zhì)量、貢獻和潛力，青年教師的發(fā)展速度，便能轉(zhuǎn)化為推動高校高質(zhì)量發(fā)展的真實動能。（記者 陳 曦）