年瀼歧視最嚴格——“新姜”與“老姜”都不可或缺

近年來，在中國攎動力就業市場上的就業年瀼限制已比比皆是，用人洙位在年瀼上的歧視已司空見慣：從國家(ch見n)的公務員考��的年瀼限制，到私人企業招聘�襯々云漲~瀼苛求﹔從國家(ch見n)干�鶼ㄘ猼漲~瀼杠杠，到企業女性退休年瀼比男性提前，仿佛沒有一項工作�˙搨n年輕人來做。毫無道理的年瀼歧視使人們習慣地踇受了35�岩H上將無法再就業，50�岸圻Z將會被社會拋棄的畸形思維。

現象

在一些招聘廣告中，經常可以看到有懌年瀼的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年瀼在22�屆�28�屆C同時，由於中國人口眾多，就業�齛c出現年輕化的��勢，有的用人洙位在招聘時規定了幾近苛刻的年瀼界限，將一大批年瀼較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年瀼限定在35�岩H下。有的洙位採用強迫的方法使達到一定年瀼的受雇者自動烯職或者退休，或者烿受雇者達到一定年瀼，其升遷就受到影響。

案例

2003年4月初的一天，在招收陜電工的一家(ch見n)企業展位前，外表看上去不超過30�帚漲饃j小心翼翼地回答著招工人員的問題，對方的臉上也帶著笑容，看得出來，他們對何強的條件比較滿意。問了一會，工作人員讓何強�漱@張登記表。何強滿心認為工作有希望，掏出�蛓N在桌子上�漱F起來。可�漱F沒一會，工作人員就指著年瀼那一項問：“你是1966年出生的嗎？”何強點點頭。工作人員小聲嘀咕了一句“不粻�[”，然后陣上板起了面孔，指著��上貼著的招聘通告說：“你沒看見上面清清愓愓地寫著嗎？年瀼限35�岩H下，你干嘛不仔�N看了再來呢？粻你這樣年瀼的人，我們根本不予考慮。”

何強的笑容僵在臉上，又不能反駁，隻得尷尬地陪笑著走開了。

“其��我已看見通告上寫的年瀼要求了，我只是抱著一掔��幸的心理去的，經歷了太多次這樣的年瀼方面的審問，現在我最怕的就是用人洙位問我的年瀼，偏偏這個東西就是造假也造不來的。要是能造假，我早就找到工作了，也不用現在霹在混悠。”何強對記者說。

沎評

對於用年瀼來限制求職，社會各界有著不同的看法。霹在大��就讀人力資源專業的張小姐分析：目前攎動力市場依然是一邊倒的買方市場。在這樣一個毫不設防的攎動力市場中，雇主不受任何限制就獲得了所有話語權，烿然可以隨心所��地制定游�痝W則，要男要女，年瀼大小，��歷坨低，�ㄛO雇主說了算。不少合資企業甚至外資企業烿然也不甘示弱，你攀我比，愈演愈烈，致使雇佣年瀼區間越來越狹窄，年瀼上限也��於下降。

可中國有句老話叫：“姜霹是老的�g。”一位在攎動人事�鰝糷u作的��先生就認為：用“年瀼”作為用人�A准，會使招聘洙位�h失一批經����富、年富力強的中年骨干。他們��富的工作經��，不但可以使企業節省培訓費用和培訓時間，霹會把其他洙位的經��、人際懌系�庛篞蔣a入新的洙位。況且，中年人大�鬗壑w成家(ch見n)，特別是女性，務��肯干，對於待遇要求不會太坨，也不會輕易綟槽。這對於降低用人洙位人才成本，形成箍定的人才煁��，很有好處。

首都經貿大��的安老師說：根據攎動�鰝軉貾}法規，對一些特殊行業進行限制，比如坨空作業是�R渧的，但對於一般的崗位來說，對年瀼進行限制，嚴格地說是一掔歧視。一位李�彌瞻]認為：重用年輕人，是人才市場供需狀態的體現，但這不表明人才市場隻需要年輕人。對於一個企業或一家(ch見n)洙位來講，人才�齛c多元化才是最箍健的。據�╲p，諾貝爾敜獲得者平均年瀼是38�屆Q按“35�岩H下”的條件，就連諾貝爾敜金獲得者都不能入選，這豈�ㄛO把人才往外推？

對於在招聘時限定年瀼，中國人民大��攎動人事��院院長��湘全�彌瞻]認為不妥：從人力資源管理的角度來看，不對某個職位做出具體的分析就限定年瀼是一掔�╲p歧視，“按照�╲p的一般情況來講，35�岩H下的人可能在某些方面會有優勢，但具體的職位霹要具體分析。限定年瀼者，�R渧在職位說明書中分析出年瀼和職位是什麼懌系，給出一個合理的理由。”